Manutenção Despedidas

Segure-se em suas calças, seu pessoal-chave tem apenas apresentou a sua demissão — seu pior pesadelo como gerente! Quando a poeira abaixar eo pânico desaparece, você começa a se perguntar, o que vem depois?

Retenção de pessoal é um grande problema no mercado de trabalho atual em Cingapura. Nossa economia está indo bem; o nosso mercado de trabalho está ao rubro. Como resultado, novas ofertas de emprego são cada vez mais irresistível. Em algum momento, alguém que trabalha em estreita colaboração com — Seja sua equipe, seu chefe ou outro membro da equipe — vai entregar a temida carta ao HR. Manutenção demissões com tato e de graça não é mais apenas uma qualidade desejável, mas uma habilidade empresarial essencial hoje.

Nós temos algumas estratégias gerais para lidar com demissões. O primeiro passo é avaliar a motivação por trás da escolha da carreira. É dinheiro? Se assim, uma contra-oferta é geralmente bem sucedido. Ofertas Contador (tanto fazê-los e levá-los) são considerados ineficazes e de mau gosto. Finalmente, empresas de executive search insistem que são. Mas, então,, eles diriam que, Não seriam eles?

Se a motivação por trás da renúncia é a natureza do trabalho atual ou futuro e seus desafios, um movimento lateral ou reafectação (possivelmente combinado com uma contra-oferta) pode ser eficaz. Se tudo falhar, então é hora de dizer adeus — amigavelmente.

É extremamente importante manter esta amicability — um fato muitas vezes perdido em chefes e departamentos de RH. Compreensivelmente, porque, no momento em que as negociações de contra-oferta falhar, há rancor suficiente em ambos os lados para azedar a relação. Escove os sentimentos feridos de lado e sorrir através de sua dor, para os seus caminhos podem cruzar novamente. Você pode recontratar a mesma pessoa. Ou, você pode acabar trabalhando com ele / ela do outro lado. Salvage o pouco que você pode, por uma questão de networking positivo.

O nível de amicability depende da cultura corporativa. Algumas organizações são tão cordial com desertando funcionários que quase encorajar a deserção. Outros tratam os traidores como o exército usado para — com a ajuda de um pelotão de fuzilamento.

Ambos estes extremos vêm com seus perigos associados. Se você estiver muito cordial, seus funcionários podem tratar a sua organização como um trampolim, concentrando-se na aquisição de competências transferíveis só. No outro extremo, se você desenvolver uma reputação de barreiras de saída graves em uma tentativa de desencorajar potenciais traidores, você também pode achar que é difícil recrutar os melhores talentos.

A abordagem correta está algures no meio, como a maioria das coisas boas da vida. É uma escolha cultural que uma organização tem de fazer. Mas, independentemente de onde o equilíbrio é encontrado, renúncia está aqui para ficar, e as pessoas vão mudar de emprego. Alterar, como o cliché muito usado em demasia coloca-, é o único constante.

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