टैग अभिलेखागार: काम जीवन में संतुलन

जब जा रहा मुश्किल हो जाता है, मुड़ो!

एल्टन जॉन सही है, क्षमा करें सबसे मुश्किल शब्द है. यह एक गलत किया गया है कि स्वीकार करने के लिए कठिन है. जोर से अभी भी आगे के लिए एक रास्ता खोजने के लिए है, एक के अतीत की गलतियों को सुधारने के लिए एक रास्ता. यह अक्सर पीछे हट शामिल.

लेकिन यह मुश्किल अध्यक्षता व्यापार निर्णयों की बात आती है, पश्चअनुमार्गण अक्सर ऐसा करने के लिए केवल एक ही चीज़ हो सकती है. यह बुरे के बाद अच्छे पैसे फेंक में कुछ बात है जब वहाँ आगे घाटे में कटौती करने के लिए समझ में आता है. इस तरह की रोकथाम के प्रयासों के सबसे प्रतिष्ठानों में नियमित घटनाओं रहे हैं.

मैं नब्बे के दशक में अमेरिका में हुआ में एक निजी हिस्सेदारी था कि सबसे बड़ी हानि रोकथाम के प्रयास. मैं वॉशिंगटन डीसी में एक होटल के कमरे में अपनी चिंता वृद्धि देख रही शुरू किया. मैं अमेरिकी शारीरिक सोसायटी के वार्षिक सम्मेलन में छात्र प्रतिनिधि था (ए पी एस). खुश ए पी माहौल के बावजूद (कई स्नातक छात्रों को अपने भविष्य प्लेसमेंट खोजने जहां) और सुंदर पूर्व चेरी खिलना मौसम, मैं सिर्फ इतना कहा कि एक टीवी विज्ञापन देखा था, क्योंकि मैं एक चिंतित आदमी था, “एक कण त्वरक के लिए दस अरब डॉलर??!! बिल्ली यह किसी भी तरह क्या है?”

हमले के तहत दस अरब डॉलर की परियोजना तथाकथित Superconducting सुपर कोलाइडर था (एसएससी) टेक्सास में, अंततः में बंद हो गया था जो 1993. रद्द करने के बारे में दो अरब डॉलर का एक विशाल प्रारंभिक निवेश के बावजूद आया.

मुझे, इस रद्द करने दो हजार से अधिक उज्ज्वल और अनुभवी भौतिकविदों रोजगार की तलाश की जाएगी मतलब है कि सही समय के आसपास मैं नौकरी के बाजार में प्रवेश किया. यह चिंता का विषय परियोजना में मेरे व्यक्तिगत हिस्सेदारी का प्रतिनिधित्व; लेकिन इस विशाल पश्चअनुमार्गण के मानवीय प्रभाव बहुत गहरा था. यह ट्रिनिटी नदी के दक्षिण में डलास के कुछ हिस्सों में एक नाबालिग मंदी उपजी.

इसी प्रकार पश्चअनुमार्गण, हालांकि एक बहुत छोटे पैमाने पर, के रूप में अच्छी तरह से अपने संगठन में हो सकता है. मान लीजिए कि आप एक विशेष रूप से व्यापार की समस्या को हल करने के लिए एक सॉफ्टवेयर प्रणाली में दो लाख डॉलर का निवेश करने का फैसला हम कहते हैं. परियोजना में आधा मिलियन डॉलर, आप इसे एक गलत समाधान किया गया है कि एहसास. आप क्या करते हैं?

यह परियोजना को रोकने के द्वारा आप कंपनी के लिए एक लाख और एक आधा बचा जाना चाहिए कि स्पष्ट लग सकता है. यह निर्णय अमेरिकी कांग्रेस के सामूहिक विवेक में पर पहुंचे कि वास्तव में क्या है 1993 एसएससी के बारे में. लेकिन यह इतना आसान नहीं है. वास्तविक जीवन में कुछ भी नहीं है कि सरल है.

कॉर्पोरेट पश्चअनुमार्गण एक जटिल प्रक्रिया है. यह कई गया है, अक्सर परस्पर, है कि पहलुओं कौशल के साथ प्रबंधित किया जा करने के लिए.

आप पीछे का निर्णय लेते हैं, यह अपने व्यावसायिक कौशल के बारे में क्या कहना है? यह शीर्ष प्रबंधन से एक प्रतिक्रिया ट्रिगर किया जाएगा गरीबों को न्याय का आरोप लगाया? दूसरे शब्दों में, अपना नाम आप यह असंभव एक नौकरी सुरक्षित है और अपने परिवार का समर्थन करने के लिए मिल जाएगा कि कीचड़ में इतना ज्यादा हो जाएगा?

चलो यह वास्तव में तुम्हारी गलती नहीं थी हम कहते हैं और आप अपनी बेगुनाही का हर किसी को समझाने के लिए वैध तर्क था. उस परियोजना पर प्लग खींचने के लिए यह काफी सरल बनाना होगा? मालूम होता है कि, यह नहीं होगा, सभी बड़ी परियोजनाओं के लिए अन्य लोगों को शामिल करना है क्योंकि, कोई आदमी के लिए एक द्वीप है. के माध्यम से एक परियोजना के आधे मार्ग में रोकना शायद पूरी परियोजना टीम को बर्खास्त करने का मतलब होगा.

यह मानव लागत हम के बारे में पता होना जरूरी कुछ है. यह डॉलर और सेंट के बारे में हमेशा नहीं है. आप तरह की आत्मा रहे हैं, यदि आप किसी अन्य के लिए टीम को स्थानांतरित करने के लिए होगा (संभवतः अनुत्पादक) परियोजना, जिससे परियोजना रोक से उपार्जित है होगा कि बचत खिसक. यह बेहतर नहीं होता कि मूल परियोजना के साथ जारी रखा है, यह था हालांकि बर्बाद?

सबसे कॉर्पोरेट मामलों में, इसे बंद करने के लिए बर्बाद परियोजनाओं के लिए बुद्धिमान होने के लिए बाहर हो जाएगा. लेकिन लागत शामिल कम मत समझना. वे हमेशा प्रबोधक संदर्भ में नहीं गिने जाते हैं, लेकिन साथ ही मानव आयाम है.

यह संदिग्ध परियोजनाओं पर लगना करने के लिए कभी नहीं दूर समझदार है. आप अनिश्चित परियोजनाओं में शामिल हो जाना चाहिए जब, ध्यान से अपने से बाहर निकलें विकल्पों की समीक्षा. उदाहरण के लिए, यह एक अलग है लेकिन अभी भी salvageable दिशा में परियोजना नयी आकृति प्रदान करना संभव हो जाएगा?

और तुम नीचे उन्हें बंद करने के लिए है और अगर जब, निश्चितता के साथ ऐसा. कौशल के साथ करो. लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात, शालीनता और करुणा के साथ ऐसा.

अफवाह मिल्स

कर्मचारियों को उनके संगठन के शीर्षक में अंतर्दृष्टि की तलाश. और वे चाहिए, क्या उनके संगठन करता है उनकी भलाई पर सीधा प्रभाव पड़ता है क्योंकि. अपने संगठन की छंटनी करने की योजना बना रहा है, तो 50% अपने स्टाफ की, उदाहरण के लिए, आप बेहतर सही दूर नई नौकरी की तलाश शुरू होगा.

क्या आप जानकारी के लिए पाइन जब कौन बारी है? अपने प्रबंधन आप उन्हें सुनने के लिए होता है. कर्मचारी के नजरिए से, इस चतुर चाल नहीं किया जा सकता. लेकिन नहीं झल्लाहट, वहाँ एक विकल्प है.

एक शहर के भूमिगत है. कॉर्पोरेट मेमो और संचार बैठकों की दुनिया के समांतर, इस अफवाह शहर जानकारी ट्रेडों, अक्सर जरूरत के रूप में इसे पैदा करने.

कर्मचारी अफवाह मिलों के झुंड, नहीं उनके नियोक्ताओं के लिए अपने निहित द्वेष से बाहर, लेकिन क्योंकि एक अच्छी तरह से स्थापित और आपसी अविश्वास की. प्रबंधन सतर्क हो जाता है (और खरा से इसलिए कम) उनकी घोषणाओं के साथ, से अधिक है, जबकि 80% कार्यालय अफवाहों के सही होने की बारी से बाहर, कुछ अध्ययनों से पता चलता रूप.

चलो एक काल्पनिक स्थिति लेते हैं. पांच साल पहले मान लीजिए, अपने मुख्य कार्यकारी अधिकारी मंच के लिए ले लिया और बिल्कुल कोई छँटनी नहीं होगी कि घोषित. आप में से कई यह माना जाता है कि कैसे? उन लोगों का मानना ​​लगभग निश्चित रूप से वे बजाय चर्चा की बात सुनी थी चाहेगा.

एक ठेठ टीम प्रबंधन से ग्रस्त है कि यह विश्वसनीयता अंतराल केवल खुले और स्पष्ट संचार हालांकि संबोधित किया जा सकता है. उसमें कठिनाई निहित है. वे होना चाहते हैं के रूप में प्रबंधन के रूप में हमेशा खरा नहीं किया जा सकता. और, कर्मचारियों होने के लिए उन्हें पसंद करेंगे के रूप में वे निश्चित रूप खरा होना बर्दाश्त नहीं कर सकता.

अनिश्चितता के माहौल में स्पष्टवादिता का अभाव अफवाह को जन्म देती है. अफवाहों, मनोविज्ञान के रूप में परिभाषित, व्यापक प्रभाव के साथ परिकल्पना कर रहे हैं. वे प्रबंधन सामरिक जानकारी के साथ कर्मचारियों पर भरोसा करने के लिए मना कर दिया जब लाजिमी. विश्वास और जानकारी के अभाव के घटनाक्रम से खुद को व्याख्या करने के अलावा कोई चारा नहीं के साथ उन्हें छोड़ देता है. ऐसी व्याख्याओं में कार्यालय अफवाहों के मूल झूठ.

अफवाहों गपशप के साथ भ्रमित होने की नहीं कर रहे हैं. अफवाहें अनुमान पर आधारित हैं और भविष्य के रूप में प्रस्तुत कर रहे हैं, जबकि, कॉर्पोरेट चौड़ा हालात, गपशप निष्क्रिय या व्यक्तियों के निर्देश पर दुर्भावनापूर्ण इरादे के साथ किया जा सकता है. और गपशप आम तौर पर तथ्य के रूप में प्रस्तुत किया जाता है. अत्यधिक प्रतिस्पर्धी सेटिंग्स में, गपशप पहले से न सोचा पीड़ितों पर अपूरणीय क्षति मार सकते.

एक अफवाह साख का एक उच्च स्तरीय उपलब्ध हो जाता है एक बार, शीर्ष अधिकारियों में बात करने के लिए मजबूर हो जाएगा. लेकिन बात करते खरा और गंभीर हो गया है. और यह समय पर हो गया है. वे भी लंबे समय के लिए इंतजार, एक tête-ए -tête में अपने प्रयासों को क्षति नियंत्रण में कमजोर प्रयासों के समान होता है. और बात clichà © एस और बयानबाजी का एक मात्र धार है अगर, यह संभावित रूप से भयावह परिवर्तन पर व्याख्या करने के प्रयास के रूप में ले जाया जाएगा. वास्तव में, यह quells से इस तरह के कमजोर संचार ईंधन अधिक अफवाह.

यह देखते हुए कि महत्वपूर्ण नौकरी से संबंधित जानकारी आम तौर पर चर्चा के नीचे बहती, कर्मचारियों को बात करने के लिए जा रहे हैं. किसी भी प्रबंधन के लिए केवल निश्चित फायर रणनीति भूमिगत अफवाह मिल का उपयोग करने के लिए है — क्लासिक “आप काना € अगर ™ टी Beata € उन्हें ™, में Joina € ™”एक प्रतिमान.

आप शीर्ष अधिकारियों का एक हिस्सा हैं, तो, यहाँ आप क्या कर सकते है. आप संभवतः कर सकते हैं जितना सही और समय पर जानकारी प्रसारित. आप औपचारिक चैनलों के माध्यम से आधिकारिक तौर पर ऐसा नहीं कर सकते हैं, अनौपचारिक लोगों की कोशिश, ऐसे लंच और pantries के रूप में. इस तरह, आप अपने उद्देश्य की सेवा करने के लिए अफवाह मिलों बारी के बजाय उन्हें आपे से बाहर होना दे सकते हैं.

चर्चा की शक्ति को कम मत समझना, सभी ऐसा न हो कि अपने कॉर्पोरेट संचार के प्रयासों को शून्य करने के लिए आना चाहिए.

तनाव और अनुपात की भावना

हम तनाव का प्रबंधन कैसे कर सकते हैं, यह हमारे कॉर्पोरेट अस्तित्व में अपरिहार्य है कि दी? तनाव के खिलाफ आम रणनीति व्यायाम शामिल, योग, ध्यान, सांस लेने की तकनीक, परिवार आदि reprioritizing. इस सूची में जोड़ने के लिए, मुझे लगता है मैं आपके साथ साझा करना चाहते हैं कि तनाव लड़ाई के लिए अपना खुद का गुप्त हथियार. ये हथियार भी शक्तिशाली हो सकता है; इसलिए उन्हें सावधानी से उपयोग.

मेरे गुप्त रणनीति का एक अनुपात की भावना विकसित करने के लिए है, यह लग सकता है के रूप में हानिरहित. अनुपात संख्या के मामले में हो सकता है. के व्यक्तियों की संख्या के साथ शुरू करते हैं, उदाहरण के लिए. हर सुबह, हम काम करने के लिए आते हैं जब, हम से चल चेहरों के हजारों देखना, लगभग सभी उनके संबंधित नौकरियों के लिए जा रहा. उन्हें देखने के लिए एक क्षण ले लो — अपने स्वयं के व्यक्तिगत विचारों और परवाह के साथ प्रत्येक, चिंता और तनाव.

उनमें से प्रत्येक को, केवल वास्तविक तनाव अपने ही है. हम जानते हैं कि एक बार, यही कारण है कि हम किसी और की तुलना में हमारे अपने तनाव किसी भी अधिक महत्वपूर्ण आयोजित करेंगे? व्यक्तिगत की सरासर संख्या की सराहना हमारे चारों ओर सब तनाव, हम इसके बारे में सोचना बंद करो, परिप्रेक्ष्य में हमारी चिंताओं को रखा जाएगा.

हमारे आकार के संदर्भ में अनुपात भी पर विचार करने के लिए कुछ है. हम अपने कार्यस्थल है कि एक बड़ी इमारत के एक छोटे अंश पर कब्जा. (आंकड़ों बोल रहा हूँ, इस कॉलम के पाठक एक बड़े कोने कार्यालय पर कब्जा करने की संभावना नहीं है!) इमारत हमारे प्यारे शहर है कि अंतरिक्ष के एक छोटे से अंश रह रहे हैं. सभी शहरों दुनिया के नक्शे पर एक डॉट आमतौर पर उनके आकार के एक overstatement है कि इतने छोटे हैं.

हमारी दुनिया, धरती, धूल का एक मात्र कलंक कुछ मील की दूरी पर एक आग का गोला से है, हम किसी भी बोधगम्य आकार की एक आग का गोला के रूप में सूरज के बारे में सोच अगर. सूरज और उसके सौर प्रणाली अगर तुम थे अपने पीसी पर वॉलपेपर के रूप में हमारी आकाशगंगा की तस्वीर डाल करने के लिए इतना है कि छोटे हैं, वे कुछ हजार स्थानीय सितारों के साथ एक पिक्सेल साझा किया जाएगा! और हमारी आकाशगंगा — मुझे उस पर शुरू नहीं मिलता! हम उनमें से अनगिनत अरबों की है. हमारे अस्तित्व (हमारे सभी चिंताओं और तनावों के साथ) लगभग आश्चर्यजनक छोटा है.

हमारे अस्तित्व की निरर्थकता अंतरिक्ष तक सीमित नहीं है; यह के रूप में अच्छी तरह से समय तक फैली. यह अनुपात की भावना की बात आती है जब समय मुश्किल है. ब्रह्मांड के रूप में की सोचते हैं 45 पुराने साल. तुम कब तक हमारे अस्तित्व कि बड़े पैमाने में क्या लगता है? कुछ सेकंड!

हम स्टार धूल से बाहर बनाई गई हैं, एक मात्र ब्रह्माण्ड संबंधी पल के लिए पिछले, और फिर स्टार धूल में वापस बारी. इस समय के दौरान डीएनए मशीनों, हम अज्ञात आनुवंशिक एल्गोरिदम चलाने, हम हमारी आकांक्षाओं और उपलब्धियों के लिए गलती जो, या तनाव और कुंठा. आराम करें! चिंता मत करो, प्रसन्न रहो!

ज़रूर, उस रिपोर्ट कल बाहर जाना नहीं है अगर आप प्रताड़ित हो सकती है. या, आपका भुगतान फिर से देरी हो रही है कि अपने सप्लायर परेशान हो सकता है. या, अपने सहयोगी कि backstabbing ईमेल भेज सकते हैं (और गुप्त प्रतिलिपि अपने मालिक) आप उन्हें अप्रसन्न अगर. लेकिन, आप देख नहीं है, इस दिमाग numbingly humongous ब्रह्मांड में, यह जरा भी फर्क नहीं पड़ता. चीजों की बड़ी योजना में, अपने तनाव को भी स्थिर शोर नहीं है!

तनाव सभी के स्तर को बनाए रखने के लिए बहस एक बुरा कल्पना धारणा पर टिकी हुई है कि तनाव एड्स उत्पादकता. यदि ऐसा नहीं होता. उत्पादकता के लिए महत्वपूर्ण काम में खुशी का एक दृष्टिकोण है. आप reprimands और backstabs और वाहवाही के बारे में चिंता करना बंद करते हैं, और शुरू आप क्या करते हैं आनंद ले रहे, उत्पादकता सिर्फ होता है. मैं इसे थोड़ा आदर्शवादी लगता है पता, लेकिन काम के अपने सबसे अधिक उत्पादक टुकड़े कि जिस तरह से हुआ. मजा आ रहा है मैं क्या मैं किसी भी दिन के लिए गोली मार देंगे एक आदर्श है.

Knowledge Silos

We know a lot. द्वारा “हम,” I mean humanity as a whole. We know so much that it is impossible for any one of us to know more than a fraction of our total knowledge. This is why we specialize.

Specialization is good. It lets us cut deep into a specific field of endeavor; but at the expense of a broad overview of everything, स्वाभाविक रूप से. Specialization is expected of professionals. You wouldn’t be happy if you found out that your dentist is, वास्तव में, a well-known philosopher as well. Or that your child’s ENT surgeon secretly teaches astrophysics in the local university.

Isn’t there a danger lurking behind our habit of demanding super specialized silos of knowledge? One obvious danger is the loss of synergy and potential innovation. A case in pointa particle physicist at the European Organization for Nuclear Research (सर्न) faces the problem of accessing various files on different computers and networks. Being conversant in computing issues, the physicist devices a nice way of describing the file (या, as it is known now, the resource) and suddenly the first URL (Universal Resource Locator) is born. The rest is historywe have the World Wide Web, the Internet. Fifteen years later, you have e-commerce and YouTube!

If CERN had insisted that their physicists do only physics and leave their computing problems to the IT department, the Internet may not have materialized at all. या, it may have taken a lot longer to materialize.

The need for specialization is not limited to individuals. It permeates into the modern workplace in the form of a typical division of labor such as HR, वित्त, IT and Business. This division has worked well for ages. But every once in a while, the expertise in such silos becomes so split and scattered that the organization loses sight of its basic objective. People in the silos begin work against each other, competing for resources and recognition, rather than collaborating for common success.

The most common pariah in a typical organization is the IT department. These poor folks always get shouted at if anything at all goes wrong in the system. But when everything is working fine, nobody even notices them. In today’s age of ubiquitous computer literacy, why not assume a bit of system responsibility so that the turnaround time in PC troubleshooting (and consequently productivity) can be improved?

वास्तव में, we know why. When it comes to computers, there is no limit to how bad things can get. As the IT proverb says, to err is human, but to completely foul up things requires a computer. End users may screw up the system so completely that even a competent IT department (a rare commodity) may find it impossible to restore normalcy. लेकिन, in order to fight this self-destructive (though well-intentioned) tendency, IT departments have gone to the other extreme of making it so bureaucratic and practically impossible to get their help in anything at all!

Another group that gets a bad rap in a highly regulated organization is the auditors. Their thankless job is to look over everybody’s shoulder and make sure that they are following the rules of the game (or rather, complying with policies and regulations). Auditorsnoble intentions get eclipsed by one fatal flaw: they seem to measure their success by how many violations they can find. Instead of working hand in hand with those being audited, the auditors come across as though they are conspiring against the rest.

There is productivity to be gained by blurring the edges of rigid silos in organizations. When silos talk to each other, teamwork happens and those in the silos realize that they all work toward a common goal.

इंटरनेट पढ़ना

बड़े बदलाव चल रहे हैं. वे पिछले बीस वर्षों के लिए चल दिया गया है. मैं कैसे हम चीजों को जानने के बारे में बात कर रहा हूँ, कैसे हम पढ़, कैसे हम बुनियादी गणित और इतने पर कर.

उच्च विद्यालय में, मैं भौतिकी और रसायन विज्ञान के प्रयोग में परिणाम बाहर काम करने के लिए लघुगणक तालिकाओं का इस्तेमाल किया. आईपीओ की अनुमति नहीं थी. हालांकि असुविधाजनक, इस अभ्यास मेरा गणित कौशल honed — कौशल है कि calculators और स्प्रेडशीट अब तक घिस चुके हैं.

इसी तरह के कटाव के रूप में अच्छी तरह से हमारे पढ़ने के कौशल में जगह ले जा रहा है. हम किसी भी अधिक जानकारी या ज्ञान बनाए रखने के लिए पढ़ा नहीं है. हम खोजते हैं, स्कैन, खोजशब्दों का पता लगाने, ब्राउज़ करें और बुकमार्क. इंटरनेट हमारे पढ़ने की आदतों क्या कैलकुलेटर हमारे गणित क्षमताओं के लिए किया था करने के लिए क्या कर रही है.

जानकारी के लिए आसान पहुँच के बारे में हमारी धारणा बदल रहा है (हिम्मत मैं कहता हूँ, का आदर?) एक मौलिक तरीके से ज्ञान. एक ज्ञान अर्थव्यवस्था में, ज्ञान तेजी से एक सस्ते वस्तु बनता जा रहा है. हम सामान पता करने के लिए किसी भी अधिक की जरूरत नहीं; हम सिर्फ यह कैसे खोजने के लिए पता करने की जरूरत है.

मैं दूसरे दिन एक व्याख्याता के लिए बात कर रहा था. उसके अनुसार, एक अच्छा व्याख्याता एक जो सबसे अधिक जानता नहीं है और इस विषय की गहरी समझ है, लेकिन एक है कि इस सवाल का जवाब सबसे तेजी से ढूँढ सकते हैं.

तत्काल सूचना की शक्ति से इंटरनेट के साथ आया था, जो हम सभी के विशेषज्ञों बनाया. अब हम बुद्धिमान टिप्पणियों और कुछ भी पर सूचित निर्णय कर सकते हैं.

मान लीजिए, उदाहरण के लिए, अपने बच्चे के डॉक्टर प्रक्रिया की सिफारिश की “myringotomy,” काफी संभवतः कुछ तुम पहले कभी नहीं सुना है. लेकिन आप इसे गूगल कर सकते हैं, read (खेद, ब्राउज़) खोज परिणामों की पहली जोड़ी, और आप डॉक्टर की सलाह के पीछे तर्क पता चल जाएगा, सटीक प्रक्रिया, अपने जोखिम कारकों और लाभ, इत्यादि. दस मिनट में, आपको पता होगा कि सीखने के लिए कड़ी मेहनत के डॉक्टर साल लग गए.

ज्ञान के लिए यह आसान उपयोग कर सकते हैं, काफी गलती, चिकित्सा की डिग्री के लिए अपने सम्मान कम हो जाना. ज्ञान के लिए यह कम श्रद्धा मूर्ख है; नीम हकीम खतरे ज़ान. एक डॉक्टर की विशेषज्ञता इतनी जानकारी का एक वेबपेज लायक याद रखना में नहीं है, लेकिन यह भी सभी विशेष परिस्थितियों को जानने में, जहां कि जानकारी लागू नहीं होता. इसके अलावा, वेबपेज आप पढ़ने के लिए हुआ सिर्फ सादा गलत हो सकता है. हम गहरी ज्ञान के लिए आसान जानकारी गलती करने के लिए सावधान नहीं होना चाहिए. के सच्चे ज्ञान और ज्ञान के लिए हमारे सम्मान के लिए तैयार जानकारी के लिए हमारी पहुँच के बावजूद गार्ड नीचा.

सम्मान की इस तरह गुमराह कमी के रूप में अच्छी तरह से कार्यस्थल में स्पष्ट है, जहां प्रबंधकों को लगता है कि वे हमेशा से इच्छा पर विशेष ज्ञान रख सकता है. मैं एक दोस्त है जो एक उत्पाद ब्लूटूथ का उपयोग कर बाहर रोल करने के लिए योजना बना रहा था, वापस जब यह एक उभरती हुई प्रौद्योगिकी था. मैं अपने प्रस्ताव में स्पष्ट दोष से बाहर बताया — वह ब्लूटूथ के बारे में ज्यादा पता नहीं था. उनका जवाब था, “कोई बड़ी बात नहीं! मैं तो बस किसी को किराये पर हूँ जो करता है!”

मेरी चिंता है, जब सब लोग और एक ब्लूटूथ विशेषज्ञ किराया चाहता है कोई भी नहीं पता है कि यह कैसे काम करता है चाहता है, वहाँ एक विशेषज्ञ किसी भी अब नहीं होगा.

ज्ञान सस्ता नहीं है, हालांकि इंटरनेट के माध्यम से इसे करने के लिए हमारे आसान पहुँच अन्यथा संकेत हो सकता है. हम सब जानकारी के उपयोगकर्ताओं बनने, हमारे ज्ञान अपने मौजूदा स्तर पर बंद हो जाएगा, क्योंकि कोई भी यह किसी भी अधिक पैदा हो जाएगा.

हम वहाँ अभी तक नहीं पहुँचे हैं, लेकिन मुझे चिंता है कि हम उस रास्ते पर जा रहे हैं. मैं अपने ज्ञान के आधार का समर्थन संरचना के बारे में चिंता. कैसे हमारे ज्ञान साम्राज्य खड़ा होगा जब सभी अपनी नींव चले गए हैं?

Married to the Job — Till Death Do Us Part?

Stress is as much a part of our corporate careers as death is a fact of life. अब तक, it is best to keep the two (career and death) separate. This is the message that was lost on some hardworking young souls here who literally worked themselves to death. So do a lot of Japanese, if we are to believe the media.

The reason for death in sedentary jobs is the insidious condition called deep vein thrombosis. This condition develops because of extended hours spent sitting, when a blood clot forms in the lower limbs. The clot then travels to the vital organs in the upper body, where it wreaks havoc including death.

The trick in avoiding such an untimely demise, जरूर, is not to sit for long. But that is easier said than done, when job pressure mounts, and deadlines loom.

Here is where you have to get your priorities straight. What do you value more? Quality of life or corporate success? The implication in this choice is that you can’t have both, as illustrated in the joke in investment banking that goes like: “If you can’t come in on Saturday, don’t bother coming in on Sunday!”

आप कर सकते हैं, हालांकि, make a compromise. It is possible to let go a little bit of career aspirations and improve the quality of life tremendously. This balancing act is not so simple though; nothing in life is.

Undermining work-life balance are a few factors. One is the materialistic culture we live in. It is hard to fight that trend. Second is a misguided notion that you can “make it” पहले, then sit back and enjoy life. That point in time when you are free from worldly worries rarely materializes. तीसरे, you may have a career-oriented partner. Even when you are ready to take a balanced approach, your partner may not be, thereby diminishing the value of putting it in practice.

These are factors you have to constantly battle against. And you can win the battle, with logic, discipline and determination. हालांकि, there is a fourth, much more sinister, factor, which is the myth that a successful career is an all-or-nothing proposition, as implied in the preceding investment banking joke. It is a myth (perhaps knowingly propagated by the bosses) that hangs over our corporate heads like the sword of Damocles.

Because of this myth, people end up working late, trying to make an impression. But an impression is made, not by the quantity of work, but by its quality. Turn in quality, impactful work, and you will be rewarded, regardless of how long it takes to accomplish it. Long hours, मेरे विचार में, make the possibility of quality work remote.

Such melancholy long hours are best left to workaholics; they keep working because they cannot help it. It is not so much a career aspiration, but a force of habit coupled with a fear of social life.

To strike a work-life balance in today’s dog eat dog world, you may have to sacrifice a few upper rungs of the proverbial corporate ladder. Raging against the corporate machine with no regard to the consequences ultimately boils down to one simple realization — that making a living amounts to nothing if your life is lost in the process.

Spousal Indifference — Do We Give a Damn?

After a long day at work, you want to rest your exhausted mind; may be you want to gloat a bit about your little victories, or whine a bit about your little setbacks of the day. The ideal victim for this mental catharsis is your spouse. But the spouse, in today’s double income families, is also suffering from a tired mind at the end of the day.

The conversation between two tired minds usually lacks an essential ingredient — the listener. And a conversation without a listener is not much of a conversation at all. It is merely two monologues that will end up generating one more setback to whine about — spousal indifference.

Indifference is no small matter to scoff at. It is the opposite of love, if we are to believe Elie Weisel. So we do have to guard against indifference if we want to have a shot at happiness, for a loveless life is seldom a happy one.

“Where got time?” ask we Singaporeans, too busy to form a complete sentence. आह… समय! At the heart of all our worldly worries. We only have 24 hours of it in a day before tomorrow comes charging in, obliterating all our noble intentions of the day. And another cycle begins, another inexorable revolution of the big wheel, and the rat race goes on.

The trouble with the rat race is that, यह के अंत में, even if you win, you are still a rat!

How do we break this vicious cycle? We can start by listening rather than talking. Listening is not as easy as it sounds. We usually listen with a whole bunch of mental filters turned on, constantly judging and processing everything we hear. We label the incoming statements as important, उपयोगी, trivial, pathetic, आदि. And we store them away with appropriate weights in our tired brain, ignoring one crucial fact — that the speaker’s labels may be, and often are, completely different.

Due to this potential mislabeling, what may be the most important victory or heartache of the day for your spouse or partner may accidentally get dragged and dropped into your mind’s recycle bin. Avoid this unintentional cruelty; turn off your filters and listen with your heart. As Wesley Snipes advises Woody Herrelson in White Men Can’t Jump, listen to her (or him, as the case may be.)

It pays to practice such an unbiased and unconditional listening style. It harmonizes your priorities with those your spouse and pulls you away from the abyss of spousal apathy. But there is no such thing as a free lunch. It takes years of practice to develop the proper listening technique, and continued patience and deliberate effort to apply it.

“Where got time?” we may ask. खैर, let’s make time, or make the best of what little time we got. अन्यथा, when days add up to months and years, we may look back and wonder, where is the life that we lost in living?

कितना प्रतिभा के लायक है?

Singapore needs foreign talent. This need is nothing to feel bad about. यह जीवन का एक सांख्यिकीय तथ्य यह है. किसी भी क्षेत्र में हर शीर्ष सिंगापुर के लिए — be it science, दवा, वित्त, खेल या जो कुछ भी — हम के बारे में मिलेगा 500 professionals of equal caliber in China and India. इसलिए नहीं कि हम कर रहे हैं 500 गुना कम प्रतिभाशाली, उनके पास सिर्फ इतना है कि 500 गुना अधिक लोग.

भारी सांख्यिकीय सर्वोच्चता के साथ युग्मित, कुछ देशों को अपने चुने हुए या आकस्मिक विशेषज्ञताओं में विशेष श्रेष्ठता है. हम चीन में अधिक हार्डवेयर विशेषज्ञों पाने की उम्मीद, भारत में और अधिक सॉफ्टवेयर गुरुओं, इंडोनेशिया में और अधिक बैडमिंटन खिलाड़ियों, अधिक उद्यमशीलता की भावना और पश्चिम में प्रबंधकीय विशेषज्ञता.

हम इस तरह के विशेषज्ञों की जरूरत है, इसलिए हम उन्हें किराया. लेकिन कितना हम उन्हें भुगतान करना चाहिए? यही कारण है कि जहां अर्थशास्त्र में आता है — मांग और आपूर्ति. We offer the lowest possible package that the talent would bite.

मैं एक प्रवासी पैकेज पर किया गया था जब मैं एक विदेशी प्रतिभा के रूप में सिंगापुर के लिए आया था. यह एक काफी उदार पैकेज था, लेकिन बड़ी चतुराई से शब्दों में तो यह है कि अगर मैं एक बन गया “स्थानीय” प्रतिभा, मैं बहुत थोड़ा बाहर खो देगा. मैं कुछ साल बाद स्थानीय बन गया, और मेरी मुआवजा एक परिणाम के रूप में कम. अपनी प्रतिभा को बदल नहीं किया, से सिर्फ लेबल “विदेशी” को “स्थानीय।”

इस अनुभव ने मुझे सोचने पर मजबूर किया प्रतिभा का मूल्य और लेबल की कीमत के बारे में एक सा. These values translate to compensation packages that can be ordered, from high to low, जैसा: Western (Caucasians), Western (of Asian origin), सिंगापुर, Asian (Chinese, Indian, आदि).

I’m not saying that all Caucasians in Singapore do better than all Indians and Chinese in terms of income; but the trend is that for the same talent, Caucasians tend to be better compensated that their Asian counterparts. Nothing wrong with thatit’s all about demand and supply, and the perception of value and such economic fundamentals. इसके अलावा, this compensation scheme has worked well for us so far.

हालांकि, the locals are beginning to take note of this asymmetric compensation structure. When I was considering hiring a Caucasian, my ex-boss commented, “These Ang-Mos, they talk big in meetings and stuff, but don’t do any work!” He may have oversimplified; I know manyAng-Moswho are extremely talented and fully deserve the higher-than-local compensation they enjoy. But this perceived disparity between what the talent is worth and how much it costs (as depicted in the movie I Not Stupid) is beginning to hurt employee loyalty to such an extent that firms are experiencing staff retention issues when it comes to local talents.

इस समस्या के समाधान के वेतन की गोपनीयता के लिए एक सख्त प्रवर्तन नहीं है, लेकिन विसंगतियों का एक और अधिक पारदर्शी मुआवजा योजना नि: शुल्क है कि अनुचित व्यवहार के रूप में गलत हो सकता है. अन्यथा, we may see an increasing number of Asian nationals using Singapore as a stepping stone to greener pastures. इससे भी बदतर, we may see locals seeking level playing fields elsewhere.

Let’s hire the much needed talent whatever it costs; लेकिन प्रतिभा के लिए लेबल गलती नहीं करते हैं.

प्रदर्शन का मूल्यांकन — कौन की जरूरत है?

हमारे मालिक हमारे प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय हम हर साल इस परीक्षा के माध्यम से जाना. हमारे कैरियर में प्रगति, बोनस और वेतन यह इस पर निर्भर. इसलिए हम इस पर पीड़ादायक रातों की नींद हराम खर्च.

मूल्यांकन के अलावा, हम भी मिलता है हमारी “मुख्य निष्पादन संकेतक” अगले साल के लिए या KPIs. ये हम वर्ष के बाकी के द्वारा जीना है आज्ञाओं हैं. इसके बारे में पूरी अनुभव एक कर्मचारी बेकार के रूप में हम अपने आप को लगता है कि जीवन का कहना है कि इतनी अप्रिय है.

मालिकों हालांकि शायद ही बेहतर किराया. वे बड़े मालिकों द्वारा अपने स्वयं के मूल्यांकन के बारे में चिंता करने की ज़रूरत. उसके ऊपर, वे के रूप में अच्छी तरह से हमारे लिए KPI आज्ञाओं शिल्प के लिए है — मुश्किल सुंदर रफ़ू एक नौकरी के प्रतिनिधि के लिए. सभी संभावना में, वे अपने जीवन एक मालिक बेकार के रूप में है कि खुद को कहते हैं!

कोई भी प्रदर्शन के मूल्यांकन व्यायाम के बारे में रोमांचित है कि यह देखते हुए, यह हम क्यों करते है? कौन की जरूरत है?

प्रदर्शन के मूल्यांकन के पीछे उद्देश्य महान है. यह अच्छा प्रदर्शन इनाम और गरीब शो को दंडित करने का प्रयास — पुराने गाजर और छड़ी प्रबंधन प्रतिमान. इस उद्देश्य के लिए आसानी से एक औपचारिक मूल्यांकन प्रक्रिया के लिए आवश्यकता के बिना एक छोटे से संगठन में पूरा किया जाता है. लघु व्यापार मालिकों रखने के लिए और जो बोरी के लिए जो पता. लेकिन एक बड़े कॉर्पोरेट शरीर में कर्मचारियों के हजारों के साथ, आप एक निष्पक्ष और लगातार मुआवजा योजना डिजाइन करते हैं कि कैसे?

समाधान, जरूर, मूल्यांकन रूपों डिजाइन सलाहकार जो करने के लिए एक साफ राशि का भुगतान और एक समान प्रक्रिया को परिभाषित करने के लिए है — भी वर्दी, शायद. इस तरह वाचाल रूपों और अनम्य प्रक्रियाओं निहित समस्याओं के साथ आए. एक समस्या यह ध्यान देने के मूल उद्देश्य से पाली यह है कि (गाजर और डंडा) निष्पक्षता और स्थिरता के लिए (एक आकार सभी में फिट बैठता है). ध्यान रहे, सबसे मालिकों को पुरस्कृत करने के लिए और जो धिक्कारना के लिए जो पता. लेकिन मानव संसाधन विभाग के एक समान प्रक्रिया का पालन करने के मालिकों चाहता है, जिससे हर किसी के काम का बोझ बढ़ रही है.

अन्य, इस परामर्श आधारित दृष्टिकोण के साथ और अधिक घातक समस्या यह जरूरी सामान्यता दिशा में सक्षम है वह यह है कि. आप हर किसी के लिए पूरा करने के लिए एक मूल्यांकन प्रक्रिया जब डिजाइन, आप क्या हासिल करने की उम्मीद कर सकते हैं सबसे अच्छा एक बिट से औसत प्रदर्शन के स्तर में सुधार करने के लिए है. इस तरह के एक प्रक्रिया के बाद, वर्ल्ड वाइड वेब का आविष्कार किया है जो सर्न के वैज्ञानिक बुरी तरह से प्रदर्शन किया जाएगा, के लिए वह अपने KPIs पर ध्यान केंद्रित करने और फाइल हस्तांतरण के बारे में सोच रही है सभी अपने समय बर्बाद नहीं किया!

सर्न लगातार नोबेल पुरस्कार विजेता पैदा करता है कि एक जगह है. (मैं एक बार एक सर्न लिफ्ट में दो नोबेल पुरस्कार विजेताओं के साथ अपने आप को पाया!) इसे यह कैसे करना है? निश्चित रूप से नहीं औसत स्तर पर वृद्धिशील सुधार करने के लिए तैयार कर रहे हैं कि प्रक्रियाओं का पालन करते हुए. चाल प्रतिभाएँ आकर्षित करती है जो उत्कृष्टता के लिए एक केंद्र होने के लिए है.

जरूर, यह सर्न के साथ एक औसत संगठन की तुलना करना उचित नहीं है. लेकिन हम उस वाचाल रूपों का एहसास करने के लिए है, औसत पर ध्यान केंद्रित करने और सामान्यता बढ़ावा देने के जो, नवाचार प्रबंधन के लिए एक गरीब उपकरण हैं.

मानकीकृत और अनुशासित मूल्यांकन प्रक्रियाओं के लिए एक व्यवहार्य विकल्प के संगठन के उन लोगों के साथ कर्मचारी उद्देश्यों पंक्ति में है और प्रदर्शन छोड़ने के लिए और मालिकों के लिए प्रबंधन पुरस्कृत करने के लिए है. कुछ भाग्य के साथ, इस दृष्टिकोण फ्रिंज प्रतिभाएँ को बनाए रखने और नवाचार को बढ़ावा देने सकता है. बहुत कम से कम, यह कुछ कर्मचारी चिंता और रातों की नींद हराम कम होगा.

Goodbyes हैंडलिंग

अपनी पैंट को पकड़ो, अपने प्रमुख कर्मचारियों को सिर्फ अपने त्यागपत्र दे दिया गया है — एक प्रबंधक के रूप में अपने सबसे बुरा सपना! धूल सुलझेगी और आतंक उतरे एक बार, आप अपने आप से पूछना करने के लिए शुरू, आगे क्या?

स्टाफ प्रतिधारण सिंगापुर में मौजूदा नौकरी बाजार में एक बड़ी समस्या है. हमारी अर्थव्यवस्था अच्छी तरह से कर रही है; हमारा काम बाजार गर्म लाल है. नतीजतन, नई नौकरी की पेशकश तेजी से और अधिक अथक होते जा रहे हैं. कुछ स्थिति में, आप के साथ मिलकर काम करते हैं किसी को — यह अपने कर्मचारियों होना, अपने मालिक या एक साथी दल के सदस्य — मानव संसाधन के लिए कि खतरनाक पत्र में हाथ करने के लिए जा रहा है. चातुर्य और दया के साथ इस्तीफे हैंडलिंग अब मात्र एक वांछनीय गुणवत्ता है, लेकिन एक आवश्यक कॉर्पोरेट कौशल आज.

हम इस्तीफों से निपटने के लिए कुछ सामान्य रणनीति क्या है. पहले कदम के कैरियर के चुनाव के पीछे प्रेरणा का आकलन करने के लिए है. यह पैसा है? यदि ऐसा है तो, एक काउंटर की पेशकश आमतौर पर सफल. काउंटर प्रस्तावों (उन दोनों को बनाने और उन्हें ले जा) अप्रभावी और गरीब स्वाद में माना जाता है. कम से कम, कार्यकारी खोज फर्मों वे कर रहे हैं का कहना है कि. लेकिन तब, वे कहेंगे कि, वे नहीं होता?

इस्तीफे के पीछे प्रेरणा वर्तमान या भविष्य के काम और उसकी चुनौतियों की प्रकृति है, एक पार्श्व आंदोलन या reassignment (संभवतः एक काउंटर पेशकश के साथ संयुक्त) प्रभावी हो सकता है. सब कुछ विफल रहता है, तो यह अलविदा कहने का समय है — सौहार्दपूर्ण ढंग से.

यह इस दोस्तानीवाला बनाए रखने के लिए महत्वपूर्ण है — अक्सर मालिकों और मानव संसाधन विभाग पर खो दिया एक तथ्य. जाहिर है, क्योंकि इतनी, काउंटर पेशकश वार्ता विफल समय तक, रिश्ते में खटास के लिए दोनों पक्षों पर पर्याप्त विद्वेष नहीं है. एक तरफ उन घायल भावनाओं ब्रश और अपने दर्द के माध्यम से मुस्कान, अपने रास्तों को फिर से पार कर सकते हैं के लिए. आप एक ही व्यक्ति rehire सकता है. या, आप दूसरे पक्ष पर / उसके साथ काम कर रहा है उसे खत्म हो सकता है. उबार सकारात्मक नेटवर्किंग की खातिर थोड़ा जो कुछ भी आप कर सकते हैं.

दोस्तानीवाला के स्तर पर कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्भर करता है. कुछ संगठनों वे लगभग परित्याग प्रोत्साहित करते हैं कि कर्मचारियों को छोड़ के साथ ऐसा सौहार्दपूर्ण रहे हैं. सेना के लिए इस्तेमाल के रूप में दूसरे धोखेबाज इलाज — एक फायरिंग दस्ते की मदद से.

इन दोनों चरम सीमाओं उनके जुड़े खतरों के साथ आते हैं. आप भी सौहार्दपूर्ण कर रहे हैं, अपने कर्मचारियों को एक कदम पत्थर के रूप में अपने संगठन का इलाज हो सकता है, केवल हस्तांतरणीय कौशल प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित. दूसरी चरम पर, आप संभावित धोखेबाज को हतोत्साहित करने के प्रयास में गंभीर बाहर निकलने के लिए बाधाओं के लिए एक प्रतिष्ठा का विकास करता है, तो, आप भी इसे कठिन शीर्ष प्रतिभा की भर्ती करने के लिए मिल सकता है.

सही दृष्टिकोण के बीच में कहीं है, जीवन में सबसे अच्छी चीजों की तरह. यह एक संगठन बनाने के लिए है कि एक सांस्कृतिक पसंद है. लेकिन चाहे जहां का संतुलन पाया जाता है, इस्तीफे यहाँ रहने के लिए है, और लोगों को नौकरी बदल जाएगा. बदलें, ज्यादा overused क्लिच कहते हैं, केवल स्थिर है.