Leistungsbeurteilung — Wer braucht es?

Wir gehen durch diese Tortur jedes Jahr, wenn unsere Chefs beurteilen unsere Leistung. Unsere beruflichen Aufstieg, Bonus und Gehalts davon abhängen. So verbringen wir schlaflose Nächte qualvollen über sie.

Zusätzlich zu der Einschätzung, bekommen wir auch unseren “Kennzahlen” oder KPIs für das nächste Jahr. Das sind die Gebote müssen wir für den Rest des Jahres leben. Die ganze Erfahrung ist so unangenehm, dass wir sagen uns, dass das Leben als Mitarbeiter saugt.

Die Bosse kaum besser ergehen, obwohl. Sie müssen über ihre eigenen Einschätzungen durch größere Bosse Sorgen. Hinzu kommt, dass, sie die KPI Gebote auch für uns in Handarbeit haben — ein Job verdammt schwer zu delegieren. Aller Wahrscheinlichkeit nach, sie sich selbst sagen, dass ihr Leben als ein Chef saugt!

Da niemand ist begeistert über die Leistungsbeurteilung Übung, warum wir es tun? Wer braucht es?

Das Ziel hinter der Leistungsbeurteilung ist edel. Sie bemüht sich um eine gute Leistung zu belohnen und zu bestrafen schlechte Shows — die alte Zuckerbrot und Peitsche Management-Paradigma. Dieses Ziel wird leicht in einer kleinen Organisation, ohne die Notwendigkeit für eine formelle Beurteilungsprozess erfüllt. Inhaber von kleinen Unternehmen wissen, wer zu halten und die zu entlassen. Aber in einer großen Körperschaft mit Tausenden von Mitarbeitern, wie Sie eine faire und einheitliche Entschädigungssystem zu entwerfen?

Die Lösung, natürlich, ist es, ein hübsches Sümmchen auf Berater, die Bewertungsformulare entwerfen zu bezahlen und definieren einen einheitlichen Prozess — zu gleichförmig, vielleicht. Solche ausführlichen Formen und unflexible Prozesse sind mit inhärenten Probleme. Ein Problem ist, dass der Schwerpunkt verlagert sich von dem ursprünglichen Ziel (Zuckerbrot und Peitsche) Fairness und Konsistenz (eine Grösse passt allen). Wohlgemerkt, die meisten Chefs wissen, wer zu belohnen und die zu ermahnen. Aber die HR-Abteilung will die Bosse ein einheitliches Verfahren zu folgen, wodurch jedermanns Arbeitsbelastung zunehmende.

Ein weiterer, heimtückischer Problem mit diesem Beratungsorientierten Ansatz ist, dass es zwangsläufig in Richtung Mittelmaß orientieren. Wenn Sie ein Beurteilungsprozess zu jedem gerecht zu entwerfen, das Beste was Sie hoffen, zu erreichen, ist die durchschnittliche Leistungsniveau durch ein Bit zu verbessern. Nach einer solchen Prozess, das CERN Wissenschaftler, der das World Wide Web erfunden wäre schlecht ergangen, weil er nicht auf seinen KPIs konzentrieren und verschwendet seine ganze Zeit darüber nachzudenken, Dateiübertragungen!

CERN ist ein Ort, konsequent produziert Nobelpreisträger. (Ich habe einmal fand ich mich mit zwei Nobelpreisträgern in einem CERN Aufzug!) Wie funktioniert es tun? Sicher nicht, indem Sie Prozesse, die dazu bestimmt sind, schrittweise Verbesserungen auf dem durchschnittlichen Niveau machen. Der Trick ist, ein Zentrum für Spitzenleistungen, die Genies anzieht.

Natürlich, es ist nicht fair, um eine durchschnittliche Organisation CERN vergleichen. Aber wir müssen erkennen, dass die ausführliche Formen, die auf Durchschnittswerten zu konzentrieren und zu fördern Mittelmäßigkeit, sind eine schlechte Werkzeug für Innovationsmanagement.

Eine echte Alternative zu standardisierten und reglementiert Beurteilungsprozesse ist es, Mitarbeiter Ziele mit denen des Unternehmens ausrichten und lassen Leistung und Chancenmanagement, um Bosse. Mit etwas Glück, dieser Ansatz fringe Genies halten und die Innovation zu fördern. Zumindest, es wird einige Mitarbeiter Angst und schlaflose Nächte zu lindern.

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