Performance Appraisal — Who Needs It?

Dumadaan kami sa paghihirap na ito sa bawat taon kapag ina-tasa ng aming mga boss ang aming pagganap,,en,Ang aming pag-unlad ng karera,,en,bonus at suweldo nakasalalay dito,,en,Kaya gumugol kami ng walang tulog na gabi na nagdurusa dito,,en,Bilang karagdagan sa tasa,,en,kumuha din tayo,,en,mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap,,en,o KPI para sa susunod na taon,,en,Ito ang mga utos na dapat nating mabuhay para sa natitirang taon,,en,Ang buong karanasan nito ay hindi kanais-nais na sinabi namin sa ating sarili na ang buhay bilang isang empleyado ay sumisigaw,,en,Ang mga bosses pamasahe bahagya mas mahusay,,en,Kailangan nilang mag-alala tungkol sa kanilang sariling mga talento sa pamamagitan ng mas malaking bosses,,en,Sa itaas niyan,,en,kailangan din nilang likhain ang mga utos ng KPI para sa amin,,en,isang trabaho na medyo darned mahirap upang mag-delegate,,en,Sa lahat ng posibilidad,,en,sabi nila sa kanilang sarili na ang kanilang buhay bilang isang boss ay sumusuka,,en. Our career progression, bonus and salary depend on it. So we spend sleepless nights agonizing over it.

In addition to the appraisal, we also get our “key performance indicators” or KPIs for next year. These are the commandments we have to live by for the rest of the year. The whole experience of it is so unpleasant that we say to ourselves that life as an employee sucks.

The bosses fare hardly better though. They have to worry about their own appraisals by bigger bosses. On top of that, they have to craft the KPI commandments for us as well — a job pretty darned difficult to delegate. In all likelihood, they say to themselves that their life as a boss sucks!

Dahil sa walang sinuman ay nasasabik tungkol sa ehersisyo ang pag-ehersisyo,,en,bakit natin ito ginagawa,,en,Sino ang nangangailangan nito,,en,Ang layunin sa likod ng pagpapahalaga sa pagganap ay marangal,,en,Nagsusumikap na gantimpalaan ang mahusay na pagganap at parusahan ang mga mahihirap na palabas,,en,ang matandang karot at stick management paradigm,,en,Ang layunin na ito ay madaling natutugunan sa isang maliit na samahan nang walang pangangailangan para sa isang pormal na proseso ng tasa,,en,Alam ng mga maliliit na may-ari ng negosyo kung sino ang dapat itago at kung sino ang magbalot,,en,Ngunit sa isang malaking katawan ng korporasyon na may libu-libong mga empleyado,,en,paano ka magdisenyo ng isang patas at pare-pareho na scheme ng kabayaran,,en,Ang solusyon,,en,ay magbayad ng isang malinis na kabuuan sa mga consultant na nagdidisenyo ng mga form ng tasa at tukuyin ang isang pare-parehong proseso,,en,masyadong uniporme,,en,marahil,,en,Ang nasabing mga form na pandiwa at hindi nababaluktot na proseso ay may mga likas na problema,,en,Ang isang problema ay ang pagtuon ay lumilipas mula sa orihinal na layunin,,en, why do we do it? Who needs it?

The objective behind performance appraisal is noble. It strives to reward good performance and punish poor shows — the old carrot and stick management paradigm. This objective is easily met in a small organization without the need for a formal appraisal process. Small business owners know who to keep and who to sack. But in a big corporate body with thousands of employees, how do you design a fair and consistent compensation scheme?

The solution, of course, is to pay a tidy sum to consultants who design appraisal forms and define a uniform process — too uniform, perhaps. Such verbose forms and inflexible processes come with inherent problems. One problem is that the focus shifts from the original objective (karot at stick,,en,sa pagiging patas at pare-pareho,,en,isang sukat para sa lahat,,en,Isip mo,,en,alam ng karamihan sa mga boss kung sino ang gagantimpalaan at kung sino ang magpayuhan,,en,Ngunit nais ng HR department na ang mga boss ay sumunod sa isang pantay na proseso,,en,sa gayon ang pagtaas ng karga sa lahat,,en,Isa pa,,en,higit pang nakakabaliw na problema sa diskarte na hinimok sa pagkonsulta na ito ay kinakailangan na nakatuon patungo sa mediocrity,,en,Kapag nagdidisenyo ka ng isang proseso ng pag-aalaga upang masilayan ang lahat,,en,ang pinakamahusay na maaari mong asahan upang makamit ay upang mapabuti ang average na antas ng pagganap nang kaunti,,en,Kasunod ng nasabing proseso,,en,ang siyentipiko ng CERN na nag-imbento ng World Wide Web ay malala nang masama,,en,sapagkat hindi siya nag-concentrate sa kanyang mga KPI at nasayang sa lahat ng oras niya na iniisip ang tungkol sa mga paglilipat ng file,,en,Ang CERN ay isang lugar na patuloy na gumagawa ng mga Nobel laure,,en) to fairness and consistency (one-size-fits-all). Mind you, most bosses know who to reward and who to admonish. But the HR department wants the bosses to follow a uniform process, thereby increasing everybody’s workload.

Another, more insidious problem with this consultancy driven approach is that it is necessarily geared towards mediocrity. When you design an appraisal process to cater to everybody, the best you can hope to achieve is to improve the average performance level by a bit. Following such a process, the CERN scientist who invented the World Wide Web would have fared badly, for he did not concentrate on his KPIs and wasted all his time thinking about file transfers!

CERN is a place that consistently produces Nobel laureates. (Minsan ko natagpuan ang aking sarili na may dalawang Nobel laureates sa isang CERN elevator,,en,Paano ito nagagawa,,en,Tiyak na hindi sa pamamagitan ng pagsunod sa mga proseso na idinisenyo upang makagawa ng mga pagtaas ng pagtaas sa average na antas,,en,Ang trick ay upang maging isang sentro para sa kahusayan na nakakaakit ng mga henyo,,en,hindi makatarungan na ihambing ang isang average na samahan sa CERN,,en,Ngunit dapat nating mapagtanto na ang mga form na pandiwa,,en,na nakatuon sa mga average at nagtataguyod ng mediocrity,,en,ay isang hindi magandang tool para sa pamamahala ng pagbabago,,en,Ang isang mabubuting alternatibo sa na-standardize at naaayos na mga proseso ng pagtasa ay upang ihanay ang mga layunin ng empleyado kasama ng mga samahan at iwanan ang pamamahala at pagganap ng gantimpala sa mga bosses,,en,Sa ilang swerte,,en,ang pamamaraang ito ay maaaring mapanatili ang mga henyo ng fringe at magsulong ng pagbabago,,en,Sa pinakadulo,,en,mapapawi nito ang pagkabalisa ng empleyado at walang tulog na gabi,,en!) How does it do it? Certainly not by following processes that are designed to make incremental improvements at the average level. The trick is to be a center for excellence which attracts geniuses.

Of course, it is not fair to compare an average organization with CERN. But we have to realize that the verbose forms, which focus on averages and promote mediocrity, are a poor tool for innovation management.

A viable alternative to standardized and regimented appraisal processes is to align employee objectives with those of the organization and leave performance and reward management to bosses. With some luck, this approach may retain fringe geniuses and promote innovation. At the very least, it will alleviate some employee anxiety and sleepless nights.

Comments