Penilaian Prestasi — Siapa Perlu Ia?

Kita melalui pengalaman pahit ini setiap tahun apabila majikan kita menilai prestasi kami. Kemajuan kerjaya kami, bonus dan gaji bergantung kepada ia. Oleh itu, kita menghabiskan tidur menyeksakan di atasnya.

Selain penilaian, kami juga mendapatkan kami “petunjuk prestasi utama” atau KPI untuk tahun depan. Inilah perintah kita terpaksa hidup dengan untuk sepanjang tahun. Pengalaman semuanya itu supaya tidak menyenangkan yang kita katakan kepada diri kita sendiri bahawa kehidupan sebagai seorang pekerja menghisap.

Pihak majikan tambang tidak baik walaupun. Mereka perlu bimbang tentang penilaian mereka sendiri dengan bos besar. Selain itu, mereka perlu mencipta perintah KPI kepada kita seperti juga — kerja yang cukup terkutuk sukar untuk mewakilkan. Besar kemungkinan, mereka berkata sesama sendiri bahawa kehidupan mereka sebagai bos yang menghisap!

Memandangkan tiada siapa yang teruja tentang perlaksanaan penilaian prestasi, mengapa kita melakukannya? Yang memerlukannya?

Objektif belakang penilaian prestasi adalah mulia. Ia berusaha untuk memberi ganjaran kepada prestasi baik dan menghukum menunjukkan miskin — yang lobak merah dan pengurusan kayu lama paradigma. Objektif ini mudah ditemui dalam sebuah organisasi kecil tanpa memerlukan proses penaksiran formal. Pemilik perniagaan kecil tahu siapa untuk menjaga dan yang untuk memecat. Tetapi dalam suatu pertubuhan perbadanan yang besar dengan beribu-ribu pekerja, bagaimana anda merekabentuk skim pampasan yang adil dan konsisten?

Penyelesaian, sudah tentu, adalah untuk membayar sejumlah kemas untuk perunding yang mereka bentuk borang-borang penilaian dan menentukan proses yang seragam — terlalu seragam, mungkin. Bentuk berjela-jela itu dan proses tidak fleksibel datang dengan masalah yang wujud. Salah satu masalah ialah tumpuan beralih daripada objektif asal (lobak dan kayu) untuk keadilan dan konsisten (satu saiz untuk semua). Minda anda, bos yang paling mengetahui siapa yang memberi ganjaran dan yang memberi peringatan kepada. Tetapi jabatan HR mahu pihak majikan untuk mengikuti proses yang seragam, dengan itu meningkatkan beban kerja semua orang.

Satu lagi, masalah lebih berbahaya dengan pendekatan perundingan didorong ini ialah ia semestinya menjurus ke arah keadaan sedang. Apabila anda mereka bentuk suatu proses penilaian untuk memenuhi semua orang, yang terbaik yang anda boleh berharap untuk mencapai adalah untuk meningkatkan tahap prestasi purata sebanyak sedikit. Berikutan proses tersebut, saintis CERN yang mencipta World Wide Web akan merosot teruk, sebab ia tidak dapat menumpukan perhatian kepada KPI dan sia-sia semua masa berfikir tentang pemindahan fail!

CERN adalah tempat yang konsisten menghasilkan Nobel Laureates. (Saya pernah mendapati diri saya dengan dua penerima anugerah Nobel dalam lif CERN!) Bagaimana ia melakukannya? Sudah tentu tidak dengan mengikuti proses yang direka untuk membuat penambahbaikan berterusan pada tahap yang sederhana. Silap mata tersebut untuk menjadi pusat kecemerlangan yang menarik genius.

Sudah tentu, ia tidak adil untuk membandingkan organisasi purata dengan CERN. Tetapi kita harus sedar bahawa bentuk berjela-jela, yang memberi tumpuan kepada purata dan menggalakkan keadaan sedang, adalah alat yang miskin untuk pengurusan inovasi.

Satu alternatif yang berdaya maju untuk proses penilaian yang seragam dan teratur adalah untuk menyelaraskan objektif pekerja dengan orang-orang organisasi dan meninggalkan prestasi dan ganjaran kepada pihak pengurusan untuk bos. Bertuah, Pendekatan ini boleh menyimpan genius sampingan dan menggalakkan inovasi. Sekurang-kurangnya, ia akan mengurangkan beberapa kebimbangan pekerja dan tidur.

Comments