Категория Архивы: Сегодня бумаги

Мои колонки опубликован (или вскоре будут опубликованы) В сегодняшнем бумаги

Бункеры знаний

Мы знаем много. По “мы,” Я имею в виду человечество в целом. Мы знаем так много, что невозможно для любого из нас, чтобы узнать больше, чем доля от общей знаний. Вот почему мы специализируемся.

Специализация хорошо. Это позволяет нам сократить глубоко в конкретной области деятельности; но за счет широкого обзора все, естественно. Специализация ожидается профессионалов. Вы не были бы счастливы, если вы узнали, что ваш стоматолог, на самом деле, Известный философ, а. Или, что ЛОР хирург вашего ребенка тайно учит астрофизику в местном университете.

Разве это не есть опасность таится за нашим привычку требовать супер специализированные бункеры знаний? Одним из очевидных опасность является потеря синергии и потенциальной инновации. Речь в данном случае — физик в Европейской организации по ядерным исследованиям (CERN) сталкивается с проблемой доступа к различным файлам на различных компьютерах и сетях. Будучи знаком в вопросах вычислительных, Физик устройства хороший способ описания файла (или, как известно в настоящее время, ресурс) и вдруг первый URL (Universal Resource Locator) рождается. Остальное уже история — мы имеем World Wide Web, Интернет. Пятнадцать лет спустя, у вас есть электронная коммерция и YouTube!

Если ЦЕРН настаивал, что их физики делают только физику и оставить свои вычислительные проблемы в ИТ-отдел, Интернет не может материализоваться вообще. Или, оно может принять много больше времени, чтобы материализовать.

Необходимость специализации не ограничивается частными лицами. Это проникает в современном рабочем месте в форме типичного разделения труда, таких как HR, Финансы, IT и Бизнес. Это подразделение работает хорошо для возрастов. Но каждый раз в то время, опыт в таких бункерах становится настолько раскол и рассеяны, что организация теряет из виду своей основной цели. Люди в силосах начать работу друг против друга, конкурировать за ресурсы и признания, а не сотрудничают для общего успеха.

Наиболее распространенным изгоем в обычной организации является отдел. Эти бедные люди всегда получают крикнул если вообще что-либо пойдет не так в системе. Но когда все работает нормально, никто даже не замечает их. В сегодняшнем возрасте вездесущей компьютерной грамотности, почему не предположить, немного системы ответственности, так что время оборота в устранении неполадок ПК (и, следовательно, производительность) может быть улучшена?

На самом деле, мы знаем, почему. Когда речь идет о компьютерах, нет предела тому, как плохие вещи могут получить. Как говорится в IT пословица, человеку свойственно ошибаться, но, чтобы полностью фол вещи требуется компьютер. Конечные пользователи могут испортить систему настолько, что даже компетентного ИТ-отдела (редкий товар) может оказаться невозможным восстановление нормальной. Но, для того, чтобы бороться с этим к саморазрушению (хотя благонамеренные) тенденция, ИТ-отделы отправились в другую крайность, что делает его таким бюрократическим и практически невозможно получить их помощь в чем-либо вообще!

Другая группа, которая получает плохой рэп в высоко регулируемой организации аудиторов. Их дело неблагодарное это посмотреть через плечо каждого человека и убедиться, что они в соответствии с правилами игры (или, скорее,, соблюдения политики и правил). Аудиторы’ благородные намерения получить затмила одной роковой ошибки: они, кажется, измеряют свой успех по тому, как многие нарушения они могут найти. Вместо того чтобы работать рука об руку с теми, проводится аудит, аудиторы попадаются, как будто они в сговоре против остальных.

Существует производительность, которые можно получить путем размывания краев жестких бункеров в организациях. Когда бункеры разговаривать друг с другом, работа в команде происходит и кто в бункерах понимать, что все они работают на общую цель.

Интернет Чтение

Major changes are afoot. They have been afoot for the last twenty years. I’m talking about how we learn things, how we read, how we do basic arithmetic and so on.

In high school, I used logarithm tables to work out results in physics and chemistry experiments. Calculators were not allowed. Though inconvenient, this practice honed my arithmetic skills — skills that calculators and spreadsheets have eroded by now.

Similar erosion is taking place in our reading skills as well. We don’t read to retain information or knowledge any more. We search, scan, locate keywords, browse and bookmark. The Internet is doing to our reading habits what the calculator did to our arithmetic abilities.

Easy access to information is transforming our notion of (dare I say, respect for?) knowledge in a fundamental way. In a knowledge economy, knowledge is fast becoming a cheap commodity. We don’t need to know stuff any more; we just need to know how to find it.

I was talking to a lecturer the other day. According to him, a good lecturer is not the one who knows most and has a deep understanding of the subject, but the one that can locate the answer the fastest.

The power of instant information came with the Internet, which made experts of all of us. We can now make intelligent comments and informed decisions on anything.

Suppose, например, your child’s doctor recommends the procedure “myringotomy,” quite possibly something you have never heard of before. But you can Google it, read (жаль, browse) the first couple of search results, and you will know the rationale behind the doctor’s advice, the exact procedure, its risk factors and benefits, и так далее. In ten minutes, you will know what took the doctor years of hard work to learn.

This easy access to knowledge may, quite mistakenly, diminish your respect for the medical degree. This diminished reverence for knowledge is unwise; a little knowledge is a dangerous thing. A doctor’s expertise is not so much in memorizing a webpage worth of information, but also in knowing all the special circumstances where that information doesn’t apply. Кроме, the webpage you happened to read may be just plain wrong. We should be careful not to mistake easy information for deep knowledge. Let’s guard our respect for true knowledge and wisdom despite our access to ready information.

Such misguided lack of respect is evident in the workplace as well, where managers think they can always hire specialized knowledge at will. I had a friend who was planning to roll out a product using Bluetooth, back when it was an emerging technology. I pointed out the obvious flaw in his proposal — he didn’t know much about Bluetooth. His reply was, “No big deal! I’ll just hire somebody who does!”

My worry is, when everybody wants to hire a Bluetooth expert and nobody wants to know how it works, there won’t be an expert any longer.

Knowledge is not cheap, although our easy access to it through the Internet may indicate otherwise. When we all become users of information, our knowledge will stop at its current level, because nobody will be creating it any more.

We are not there yet, but I worry that we are heading that way. I worry about the support structure of our knowledge base. How will our knowledge empire stand when all its foundations are gone?

To Know or Not To Know

Technical knowledge is not always a good for you in the modern workplace. Unless you are careful, others will take advantage of your expertise and dump their responsibilities on you. You may not mind it as long as they respect your expertise. Но, they often hog the credit for your work and present their ability to evade work as people management skills.

People management is better rewarded than technical expertise. This differentiation between experts and middle-level managers in terms of rewards is a local Asian phenomenon. Здесь, those who present the work seem to get the credit for it, regardless of who actually performs it. We live in a place and time where articulation is often mistaken for accomplishments.

In the West, technical knowledge is more readily recognized than smooth presentations. You don’t have to look beyond Bill Gates to appreciate the heights to which technical expertise can take you in the West. Конечно, Gates is more than an expert; he is a leader of great vision as well.

Leaders are different from people managers. Leaders provide inspiration and direction. They are sorely needed in all organizations, big and small. They are not to be confused with middle-level folks who keep harping on the “Большая фотография,” the “value-chain” and such, and spend all their working hours in meetings. You know who I am talking about. Why should they get such hefty salaries when they know and do so little?

Unlike people mangers, technical experts are smart cookies. They can easily see that if they want to be people managers, they can get started with a tie and a good haircut. If the pickings are rich, why wouldn’t they?

Going the other way is a lot harder though. For a pure people manager to become a technical expert, it takes a lot more than losing the tie. But why would anybody want to be an expert in the current corporate climate here? Slim pickings, действительно.

Is it time to hide your knowledge, get that haircut, grab that tie, and become a people manager? It comes down to your personal choice. Knowledge gives you technical authority and a sense of indispensability. But it also sets you up for a stunted career progression. So the choice is between fulfillment and satisfaction on the one hand, and convenience and promotions on the other.

I wonder whether we have already made our choices, even in our personal lives. We find fathers who cannot get the hang of changing diapers or other household chores. Is it likely that men cannot figure out washing machines and microwaves although they can operate complicated machinery at work? We also find ladies who cannot balance their accounts and estimate their spending. Is it really a mathematical impairment, or a matter of convenience?

Временами, the lack of knowledge is as potent a weapon as its abundance. Да, knowledge is a double-edged sword. Use it wisely!

Женат на Иова — Till Death Do Us Part?

Стресс является такой же неотъемлемой частью нашей корпоративной карьере, как смерть является фактом жизни. Еще, лучше всего держать два (карьера и смерть) отдельный. This is the message that was lost on some hardworking young souls here who literally worked themselves to death. Так что много японцев, если верить СМИ.

Причиной смерти в оседлых рабочих мест является коварное состояние, которое называется тромбоз глубоких вен. Это состояние развивается из-за длительных часов, проведенных сидя, когда кровяной сгусток формируется в нижних конечностях. Сгусток затем едет в жизненно важные органы в верхней части тела, где он наносит ущерб, включая смерть.

Хитрость избежать такой безвременной кончиной, конечно, не сидеть долго. Но это легче сказать, чем сделать, когда монтирует давления вакансии, и сроки ткацкий станок.

Вот где вы должны получить ваши приоритеты прямо. Что вы цените больше,? Качество жизни или корпоративного успеха? Смысл в этом выборе является то, что вы не можете иметь оба, как показано в анекдоте в инвестиционно-банковской деятельности, которая идет как: “Если вы не можете прийти в субботу, не беспокоить, приходящие на воскресенье!”

Вы можете, Однако, идти на компромисс. Можно отпустить немного карьерных устремлений и улучшить качество жизни чрезвычайно. Это эквилибристика не так просто, хотя; ничто в жизни не является.

Подрыв работы и личной жизни несколько факторов. Одним из них является материалистическая культура, которой мы живем в. Трудно бороться с этой тенденцией. Во-вторых, ошибочная идея, что вы можете “сделай это” первый, то сидеть сложа руки и наслаждаться жизнью. Этот момент во времени, когда вы от мирских забот бесплатно редко материализуется. В-третьих, вы можете иметь профориентационную партнера. Даже тогда, когда вы будете готовы принять сбалансированный подход, ваш партнер не может быть, тем самым уменьшая стоимость сдачи его на практике.

Это факторы, которые вы должны постоянно бороться против. И вы можете выиграть битву, с логикой, дисциплина и определение. Однако, есть четвертый, гораздо более зловещее, фактор, который является миф о том, что успешная карьера является все-или ничего, как это подразумевается в предыдущем инвестиционно-банковских услуг шуткой. Это миф (возможно, сознательно размножают боссов) который висит над нашими головами, как корпоративных дамоклов меч.

Из-за этого мифа, люди в конечном итоге работать поздно, пытаясь произвести впечатление. Но создается впечатление,, не количеством работы, но по своему качеству. Сдайте качества, эффектных работа, и вы будете вознаграждены, независимо от того, сколько времени требуется для ее выполнения. Долгие часы, на мой взгляд, сделать возможность качественной работы пульта дистанционного управления.

Такие грустные долгие часы лучше оставить для трудоголиков; они продолжают работать, потому что они не могут помочь ему. Это не столько карьера стремление, но сила привычки в сочетании со страхом общественной жизни.

Для того, чтобы ударить работы и личной жизни в современной собаки есть собачий мир, вы, возможно, придется пожертвовать несколькими верхние перекладины пресловутой корпоративной лестницы. Бешеный против корпоративной машины без учета последствий, в конечном счете сводится к одной простой реализации — что зарабатывать на жизнь сводится ни к чему, если ваша жизнь теряется в процессе.

Супружеская Безразличие — Есть Мы наплевать?

После долгого дня на работе, Вы хотите, чтобы положить вашу измученную ум; может быть, вы хотите, чтобы позлорадствовать немного о ваших маленьких побед, или скулить немного о ваших маленьких неудач дня. Идеальная жертва для этого психического катарсиса является ваш супруг. Но супруга, в сегодняшних двойных семей с высоким доходом, также страдает от усталым виду, в конце концов.

Разговор между двумя усталыми сознании обычно не хватает существенным компонентом — слушатель. И разговор без слушателя не так много разговора вообще. Это всего лишь два монологи, которые будут в конечном итоге производить больше одного неудачу скулить о — супружеское безразличие.

Безразличие не мелочь издеваться над. Это является противоположностью любви, если верить Эли Визель. Так что мы должны остерегаться безразличия, если мы хотим иметь выстрел в счастье, для жизни без любви редко счастливым.

“Где есть время?” попросим, ​​сингапурцы, слишком занят, чтобы сформировать полный приговор. Ах… время! В основе всех наших мирских забот. У нас есть только 24 часов него в день до завтра прибывает зарядки в, облитерирующий все наши благородные намерения дня. И начинается новый цикл, другой неумолимый революция большого колеса, и крысиные бега продолжается.

Беда с крысиных бегов является то, что, В конце этого, даже если вы выиграете, вы все еще крыса!

Как мы разорвать этот порочный круг? Мы можем начать с прослушивания, а не говорить. Прослушивание не так просто, как кажется. Мы обычно слушаю с целый букет психических фильтров включен, постоянно судя и обработки все, что мы слышим. Мы маркировать входящие заявления как важно, полезно, тривиально, жалкая, и т.д.. И мы храним их прочь с соответствующими весами в нашей уставшей мозга, игнорируя один ключевой факт — что этикетки оратора может быть, и часто являются, совершенно разные.

В связи с этой потенциальной неправильная маркировка, что может быть самую важную победу или страдание дня для вашего супруга или партнера может случайно получить перетаскивать в корзине вашего ума. Избежать этого непреднамеренного жестокость; выключите ваши фильтры и слушать сердцем. Как Уэсли Снайпс советует Вуди Herrelson в Белые не умеют прыгать, слушать ее (или его, в зависимости от обстоятельств может быть.)

Это платит, чтобы практиковать такой непредвзятый и безоговорочное стиль прослушивания. Это гармонизирует свои приоритеты с приоритетами своего супруга и тянет вас от пропасти супружеского апатии. Но нет такой вещи, как бесплатный обед. Это занимает годы практики, чтобы развивать правильную технику для прослушивания, и продолжал терпение и целенаправленные усилия, чтобы применить его.

“Где есть время?” мы можем попросить. Хорошо, давайте сделаем времени, или сделать лучшее из того небольшого времени, когда мы. В противном случае, когда дни складываются в месяцы и годы, мы можем оглянуться назад и удивительно, где есть жизнь, что мы потеряли в жизни?

Сколько стоит Талант Стоит?

Сингапур нуждается в иностранных талант. Эта потребность нечего чувствовать себя плохо о. Это статистический факт жизни. Для каждого топ сингапурца в любой области — будь то наука, медицина, финансы, спорт или что — мы найдем о 500 профессионалы равной калибра в Китае и Индии. Не потому, что мы 500 раз меньше талантливых, только, что они имеют 500 раз больше людей.

Coupled with overwhelming statistical supremacy, certain countries have special superiority in their chosen or accidental specializations. We expect to find more hardware experts in China, more software gurus in India, more badminton players in Indonesia, more entrepreneurial spirit and managerial expertise in the west.

We need such experts, so we hire them. But how much should we pay them? That’s where economics comes in — demand and supply. We offer the lowest possible package that the talent would bite.

I was on an expatriate package when I came to Singapore as a foreign talent. It was a fairly generous package, but cleverly worded so that if I became a “local” талант, I would lose out quite a bit. I did become local a few years later, and my compensation diminished as a consequence. My talent did not change, just the label from “foreign” к “local.”

This experience made me think a bit about the value of talent and the value of labels. These values translate to compensation packages that can be ordered, from high to low, как: Western (Caucasians), Western (of Asian origin), Сингапурская, Asian (Chinese, Indian, и т.д.).

I’m not saying that all Caucasians in Singapore do better than all Indians and Chinese in terms of income; but the trend is that for the same talent, Caucasians tend to be better compensated that their Asian counterparts. Nothing wrong with that — it’s all about demand and supply, and the perception of value and such economic fundamentals. Кроме, this compensation scheme has worked well for us so far.

Однако, the locals are beginning to take note of this asymmetric compensation structure. When I was considering hiring a Caucasian, my ex-boss commented, “These Ang-Mos, they talk big in meetings and stuff, but don’t do any work!” He may have oversimplified; I know many “Ang-Mos” who are extremely talented and fully deserve the higher-than-local compensation they enjoy. But this perceived disparity between what the talent is worth and how much it costs (as depicted in the movie I Not Stupid) is beginning to hurt employee loyalty to such an extent that firms are experiencing staff retention issues when it comes to local talents.

The solution to this problem is not a stricter enforcement of the confidentiality of salaries, but a more transparent compensation scheme free of anomalies that can be misconstrued as unfair practices. В противном случае, we may see an increasing number of Asian nationals using Singapore as a stepping stone to greener pastures. Хуже, we may see locals seeking level playing fields elsewhere.

Let’s hire the much needed talent whatever it costs; but let’s not mistake labels for talent.

Performance Appraisal — Who Needs It?

We go through this ordeal every year when our bosses appraise our performance. Our career progression, bonus and salary depend on it. So we spend sleepless nights agonizing over it.

In addition to the appraisal, we also get our “key performance indicators” or KPIs for next year. These are the commandments we have to live by for the rest of the year. The whole experience of it is so unpleasant that we say to ourselves that life as an employee sucks.

The bosses fare hardly better though. They have to worry about their own appraisals by bigger bosses. On top of that, they have to craft the KPI commandments for us as well — a job pretty darned difficult to delegate. По всей вероятности, they say to themselves that their life as a boss sucks!

Given that nobody is thrilled about the performance appraisal exercise, why do we do it? Who needs it?

The objective behind performance appraisal is noble. It strives to reward good performance and punish poor shows — the old carrot and stick management paradigm. This objective is easily met in a small organization without the need for a formal appraisal process. Small business owners know who to keep and who to sack. But in a big corporate body with thousands of employees, how do you design a fair and consistent compensation scheme?

The solution, конечно, is to pay a tidy sum to consultants who design appraisal forms and define a uniform process — too uniform, возможно,. Such verbose forms and inflexible processes come with inherent problems. One problem is that the focus shifts from the original objective (carrot and stick) to fairness and consistency (one-size-fits-all). Имейте в виду, most bosses know who to reward and who to admonish. But the HR department wants the bosses to follow a uniform process, thereby increasing everybody’s workload.

Another, more insidious problem with this consultancy driven approach is that it is necessarily geared towards mediocrity. When you design an appraisal process to cater to everybody, the best you can hope to achieve is to improve the average performance level by a bit. Following such a process, the CERN scientist who invented the World Wide Web would have fared badly, for he did not concentrate on his KPIs and wasted all his time thinking about file transfers!

CERN is a place that consistently produces Nobel laureates. (I once found myself with two Nobel laureates in a CERN elevator!) How does it do it? Certainly not by following processes that are designed to make incremental improvements at the average level. The trick is to be a center for excellence which attracts geniuses.

Конечно, it is not fair to compare an average organization with CERN. But we have to realize that the verbose forms, which focus on averages and promote mediocrity, are a poor tool for innovation management.

A viable alternative to standardized and regimented appraisal processes is to align employee objectives with those of the organization and leave performance and reward management to bosses. With some luck, this approach may retain fringe geniuses and promote innovation. По крайней мере, it will alleviate some employee anxiety and sleepless nights.

Handling Goodbyes

Hold on to your pants, your key staff has just tendered his resignation — your worst nightmare as a manager! Once the dust settles and the panic subsides, you begin to ask yourself, what next?

Staff retention is a major problem in the current job market in Singapore. Our economy is doing well; our job market is red hot. В результате, new job offers are becoming increasingly more irresistible. At some stage, someone you work closely with — be it your staff, your boss or a fellow team member — is going to hand in that dreaded letter to HR. Handling resignations with tact and grace is no longer merely a desirable quality, but an essential corporate skill today.

We do have some general strategies to deal with resignations. The first step is to assess the motivation behind the career choice. Is it money? Если это так, a counter offer is usually successful. Counter offers (both making them and taking them) are considered ineffective and in poor taste. По крайней мере, executive search firms insist that they are. Но тогда, they would say that, wouldn’t they?

If the motivation behind the resignation is the nature of the current or future job and its challenges, a lateral movement or reassignment (possibly combined with a counter offer) can be effective. If everything fails, then it is time to say goodbye — amicably.

It is vitally important to maintain this amicability — a fact often lost on bosses and HR departments. Understandably so because, by the time the counter offer negotiations fail, there is enough rancor on both sides to sour the relationship. Brush those wounded feelings aside and smile through your pain, for your paths may cross again. You may rehire the same person. Или, you may end up working with him/her on the other side. Salvage whatever little you can for the sake of positive networking.

The level of amicability depends on corporate culture. Some organizations are so cordial with deserting employees that they almost encourage desertion. Others treat the traitors as the army used to — with the help of a firing squad.

Both these extremes come with their associated perils. If you are too cordial, your employees may treat your organization as a stepping stone, concentrating on acquiring only transferable skills. On the other extreme, if you develop a reputation for severe exit barriers in an attempt to discourage potential traitors, you may also find it hard to recruit top talent.

The right approach lies somewhere in between, like most good things in life. It is a cultural choice that an organization has to make. But regardless of where the balance is found, resignation is here to stay, and people will change jobs. Изменить, as the much overused cliche puts it, is the only constant.

Мирские Malayalees

Если в среднем сингапурские слышит Всемирной Malayalee конференции, первое, что они бы сказал,, “Мир, что сейчас??” Malayalees люди из крошечного индийском штате Керала. Они не путать с малайцев, хотя некоторые из вещей, которые мы связываем с малайского (таких как Pratas и Biriyani) можно проследить в Кералу.

Такие перекрестные культурные обмены указывать на значительный чертой Malayalees. Они, как правило, веером и, в своих мелочах, завоевать мир. Они также приветствуют внешних воздействий беззаветно. Они, пожалуй, единственные люди, (кроме китайцев, конечно) кто регулярно пользуется китайский вок для приготовления пищи или китайской сети для ловли рыбу. Они даже исповедовать свою собственную версию Кунг-фу, и порой настаивают на том, что китайцы на самом деле узнал это от них.

Международные и космополитический в их уникальных способов тысяч лет, Malayalees представляют собой смесь противоположностей, и Керала незначительная экономическая и социологическая загадка. Malayalees энтузиазмом принял христианство и мусульманские религии, когда их начальные миссионеры и эмиссары решился за пределами места их происхождения. Но, они также приветствовали марксизм и атеизм с одинаковым рвением.

В среднем, Керала имеет доход на душу населения среди беднейших стран мира, но все остальные экономические показатели находятся на одном уровне с богатейших людей планеты. В показателях здоровья, таких как продолжительность жизни, на душу населения число врачей, и младенческой смертности, Керала удается отразить в США около одной десятой своего богатство на душу населения. Керала является первым (и, пожалуй, единственным) Третья мировая провинция похвастаться более чем 90% грамотность, и это только о единственном месте в Индии и Китае с больше женщин, чем мужчин.

Сингапур занимает особое место в сердце Malayalee. Среди своих первоначальных предприятий за пределами Кералы во время колониальной эпохи, Malayalees направлены Сингапур как популярного места. Возможно, из-за этого исторического нежностью, Malayalees счел естественным местом своего мира Malayalee конференцию здесь.

Сингапур также имеет слабость к Malayalees и их вклада. Сама конференция будет украшен присутствием президента Сингапура, Г-н. S. R. Натан и министр иностранных дел, Г-н. Джордж Ео. Президент Натан запустит выставка Malayalee наследия и культуры, и министр Йео даст время произнес речь на бизнес-форуме.

Наследие и культура, датируемые более двух тысяч лет, является то, что каждый Malayalee по праву гордиться. Выставка представит все от пещерных гравюр к древней технологии судостроения.

Выходя за рамки исторических и культурных корней, Керала также был бизнес союзник в Сингапур, особенно в сырых морепродуктов. Сингапур, в их собственном праве, обеспечил стабильный поток инвестиций и туристов в штате Керала.

Эко-туризм действительно является одним из самых популярных развлечений Malayalees будут представлены во время конференции. Природа была чрезмерно добры к Керала, с холмистые холмы Западной Гат щедро узурпации муссонов и ревностно охраняют Malayalees против любого возможного хищения зеленых богатств. Блаженны с умеренным климатом необычного в тропическом анклаве, что это, и с гипнотической красотой туманных зеленых холмов и чайных плантаций, Керала действительно является раем ожидания, возможно невольно, чтобы быть обнаружены.

Этот мир Malayalalee конференция, с его культурными и выставках наследия, покажет, что Керала может предложить миру, от туризма и культуры в деловых возможностей и талантов. Он также представит Сингапур в Malayalee диаспоры и преподавать им вещь или два о административной эффективности, чистота и бизнес соединения.